Formation Se perfectionner en recrutement par des études de cas

PROGRAMME DE LA FORMATION

Réf : MMEY
  • Cette formation est conçue pour les professionnels souhaitant affiner leurs compétences et méthodes en recrutement.

  • À travers une série d’études de cas tirées de situations réelles, les participants exploreront les défis et nuances du processus de recrutement.

  • Chaque cas offrira des insights précieux sur les meilleures pratiques, les erreurs courantes et les stratégies d’optimisation.

Le mot du formateur :

Je tire mon expérience du recrutement de plusieurs expériences solides, d´abord comme candidat – j´ai fait face à de nombreux recruteurs plus ou moins convaincants – et puis ensuite comme recruteur.

A partir de 27 ans, j´ai accédé à des postes de management qui m´ont demandé de construire ou de compléter des équipes et donc de recruter, d´abord chez Leroy-Merlin et ensuite comme responsable d´un cabinet de recrutement.

Même avec l´expérience, j´ai toujours trouvé cet exercice complexe et ressenti le besoin de bien le préparer et d´avoir des outils efficaces pour limiter le risque d´erreurs : passer à côté d´un talent ou recruter une personne inadaptée au poste.

Ce n´est pas une science exacte et il faut aussi savoir prendre en compte son intuition pour répondre à la question fondamentale : aurons-nous (moi manager, mes équipes, nos clients) durablement envie de travailler avec cette personne ?

Objectifs et Compétences visées

  • Identifier et décrire les principales étapes et défis du processus de recrutement à travers les études de cas présentées.
  • Distinguer les bonnes pratiques des erreurs courantes dans le processus de recrutement.
  • Élaborer des stratégies de recrutement adaptées en utilisant les enseignements tirés des études de cas.
  • Savoir conduire des processus de recrutement de manière stratégique et éclairée.

Programme

Jour 1 – Matin

Introduction, attentes et quiz

1- Enjeux et expérience candidat

  • Objectif : sensibiliser les participants aux enjeux du recrutement en mettant l’accent sur l’amélioration de l’expérience candidat pour attirer et retenir les talents de manière efficace.
  • Etude de cas : une candidate est retenue mais vous fait part de moments décevants lors de son processus de recrutement. Comment dessiner un parcours candidat avec des points forts, en minimisant les points faibles et en mesurant leur impact ?

2- Analyse des besoins en personnel

  • Objectif : comprendre précisément les besoins de l’entreprise et du poste à pourvoir est essentiel pour cibler les candidats adéquats : compétences, expérience, potentiel, motivations/attentes.
  • Etude de cas : deux candidats, un en interne, l´autre en externe, correspondent partiellement aux prérequis, vous vous demandez lequel choisir. Comment identifier les profils en interne et quels critères prioriser pour votre recrutement ?

3- Élaboration de descriptions de poste

  • Objectif : élaborer des descriptions de poste claires, complètes et attrayantes afin de mieux cibler les candidats et faciliter le processus de recrutement.
  • Etude de cas : un manager hésite entre rédiger une offre d´emploi ultra détaillée mais difficile à lire ou une offre d´emploi simplifiée mais peut-être plus attrayante. Comment rédiger des descriptions de poste plus attrayantes, informatives et adaptées à l’objectif de recrutement ?

Jour 1 – Après-midi

4- Sourcing de candidats
  • Objectif : savoir où et comment trouver des candidats potentiels, que ce soit en utilisant des bases de données, des réseaux professionnels, ou en établissant des partenariats avec des écoles ou des associations.
  • Etude de cas : une équipe de recrutement doit trouver rapidement un profil très qualifié que l´entreprise n´a pas le temps de former en interne, elle hésite sur son sourcing. Comment trouver des candidats potentiels pour un poste spécifique en utilisant des plateformes en ligne, des réseaux sociaux professionnels ou d’autres méthodes ?
5- Élaboration d’offres d’emploi
  • Objectif : élaborer des offres d’emploi complètes, attractives et compétitives pour attirer des candidats de qualité et conclure avec succès le processus de recrutement.”
  • Etude de cas : un recruteur doit recruter un informaticien très qualifié et hésite entre mettre davantage l’accent sur la rémunération ou intégrer des éléments de la culture d’entreprise et de développement professionnel pour rendre l’offre plus attractive. Comment créer une offre d’emploi complète tout en la rendant attractive ?
6- Tri des CV et lettres de motivation
  • Objectif : évaluer les CV et les lettres de motivation pour identifier les candidats qui correspondent aux critères de sélection
  • Etude de cas : un chargé de recrutement a deux CV en main et se demande s´il faut privilégier le candidat au CV plus solide sur le papier ou considérer le candidat dont la lettre de motivation démontre un réel enthousiasme et une motivation pour le poste. Comment trier et organiser des CV et les lettres de motivation associées en fonction de critères prédéfinis ?

Jour 2 – Matin

7- Préparation de l´entretien

  • Objectif : structurer l´entretien avec des informations importantes pour le candidat et un questionnement qui permette à la fois de mettre le candidat en condition, de se projeter dans le poste et l´entreprise mais aussi pour nous d´obtenir les bonnes informations pour prendre une bonne décision.
  •  Etude de cas : un recruteur se demande comment trouver le bon équilibre entre les questions techniques et les éléments culturels pour garantir une évaluation complète du candidat. Comment élaborer un guide d’entretien complet pour un poste spécifique ?
 8- Entretiens téléphoniques ou en face à face
  • Objectif : mener des entretiens structurés et pertinents pour évaluer les compétences, l’expérience et la personnalité des candidats
  • Etude de cas : un recruteur doit trouver un profil très qualifié et se demande s’il doit suivre une structure d’entretien rigide avec des questions prédéfinies pour évaluer les compétences techniques, ou s’il doit opter pour une approche plus ouverte, permettant au candidat de s’exprimer librement et de partager son parcours. Quelles questions poser pour évaluer le mieux possible un candidat ?
9- Évaluation des compétences
  • Objectif : utiliser des tests, des mises en situation ou des évaluations techniques pour mesurer les compétences spécifiques nécessaires au poste.
  • Etude de cas : un recruteur hésite entre un test pratique en temps réel qui peut être exigeant pour le candidat, mais qui offre une évaluation précise, ou une évaluation basée sur des projets antérieurs qui demande moins d’efforts, mais peut-être moins représentative des compétences actuelles du candidat. Comment concevoir un test de compétences spécifique à un poste ?
10- Évaluation de l´adaptation à la culture d’entreprise
  • Objectif : évaluer l’ajustement culturel des candidats afin de garantir qu’ils s’intègrent harmonieusement dans l’entreprise et contribuent à sa réussite.
  • Etude de cas : une équipe de recrutement évalue deux candidats exceptionnels pour un poste, mais l’un d’entre eux présente des valeurs personnelles et une approche légèrement différente de la culture d’entreprise actuelle. Faut-il choisir entre un candidat qui s’aligne parfaitement avec la culture existante (et quelle est-elle ?) ou un autre qui apporte une perspective fraîche mais qui peut nécessiter un ajustement culturel ?

Jour 2 – Après-midi

11- Vérification des références
  • Objectif : vérifier les références professionnelles des candidats pour confirmer leur expérience et leur comportement antérieur.
  • Etude de cas : un recruteur qui, après avoir mené un entretien très positif avec un candidat, découvre que les références fournies par ce dernier sont mitigées, notamment sur sa posture. Comment bien mener un appel de demande de référence ?
12- Choisir, informer, convertir
  • Objectif : prendre une décision finale de recrutement en choisissant le candidat le plus adapté, communiquer efficacement avec le candidat choisi et les candidats non retenus, convaincre le candidat choisi d’accepter l’offre.
  • Etude de cas : un recruteur qui a sélectionné deux candidats exceptionnels pour un poste-clé, mais qui doit maintenant décider en faveur de l’un d’entre eux. Le candidat A possède une expérience éprouvée, tandis que le candidat B est un talent émergent avec un énorme potentiel. Faut-il choisir l´expérience immédiate ou le potentiel à long terme ?
Conclusion et quiz final

Ce que nous faisons

Public visé

. Toute personne souhaitant améliorer ses compétences en recrutement avec des réflexions profondes sur le métier et ses bonnes pratiques..
Spécialité : Management.
Formation présentielle ou distancielle

Modalités et
délai d'accès

Un devis vous sera fourni dans les deux semaines et la formation sera réalisée dans les trois mois,
Entretien préalable, test de positionnement.

PRÉREQUIS

. Une forte envie de participer, de partager vos idées, d´écouter celle des autres, de débattre, de réfléchir et, peut-être, de vous remettre en cause.

Résumé du programme

Recrutement : perfectionnez-vous avec des cas pratiques

Modalités d'évaluation

Évaluation finale
Rythme
Une demi-journée

MÉTHODES PÉDAGOGIQUES

  • La méthode des études de cas : Les apprenants sont engagés dans l’analyse de situations de travail réelles pour développer leur pensée critique et leurs compétences en prise de décision à travers des discussions guidées et des débats.

Modalités dE SUIVI ET D'ExEcution de la formation

  • Test de positionnement en amont de la formation.
  • QCM tout au long de la formation.
  • Evaluation des acquis par QCM en fin de formation pour mesurer le niveau d’atteinte des objectifs pédagogiques
  • Évaluation de fin de formation dite « À chaud »

Formation présentielle ou distancielle :

  • En présentiel : une salle organisée idéalement en îlots, un vidéo projecteur et un écran de projection, une connexion internet.
  • En distanciel : Prévoir une connexion internet, un ordinateur avec micro et caméra. Si l’ordinateur ne possède ni micro ni caméra, les échanges oraux peuvent se réaliser par téléphone.  

Méthodes pédagogiques, techniques et d’encadrement mobilisées et informations complémentaires :

Techniques

Alternance des techniques suivantes : étude de cas, exposés, brainstorming.

Accessibilité Handicap

Cette formation est accessible à toute personne ne rencontrant pas de difficultés à l’utilisation d’un poste de travail informatique.

L’équipe pédagogique, administrative et commerciale est sensibilisée à la question du Handicap et s’engage à fournir au stagiaire une formation adaptée à son besoin.

Référent Handicap : Bruno DUMONTET – Contact : 06 88 61 76 90 | bdumontet@escale-formation.fr

Statistiques & Indicateurs

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Taux de satisfaction
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Taux de réussite

Mis à jour le 17/09/2023

Taux de satisfaction globale sur l’ensemble de 21 stagiaires (formations tous domaines confondus réalisées en direct et en sous-traitance de 01/2022 à 03/2023). Taux de réussite au test de certifications ICDL et évaluation des acquis sur l’ensemble de 21 stagiaires (formations tous domaines confondus réalisées en direct et en sous-traitance de 01/2022 à 03/2023).

Recrutement : perfectionnez-vous avec des cas pratiques

Cette formation vous propose d’analyser des situations réelles de recrutement et de développer vos compétences en matière de sourcing, d’entretien, d’évaluation et de décision.

Au programme

Elligible au financement Opco

L’ensemble de nos formations sont adaptées aux besoins des apprenants.

14 heures de formation

4 sessions de 3h30 sur deux journées consécutives ou à votre convenance du lundi au vendredi de 9h à 12h30 et de 14h00 à 17h30.

N'attendez pas pour apprendreCommencez maintenant !

Formez-vous chez vous ou au bureau, développez votre projet par l’apprentissage, gagnez en compétences et en indépendance.
Formez-vous comme vous voulez quand vous voulez, c’est vous qui décidez.